Per SEA “Diversity & Inclusion” ha un duplice significato: favorire il benessere per le persone all’interno dell’organizzazione, rappresentare e far sentire "a casa" i passeggeri.
In ottica di promuovere una cultura dell’inclusione con l’obiettivo di valorizzare le persone rispondendo ai bisogni specifici di ciascuno, SEA ha inaugurato un progetto di "Diversity & Inclusion".
Il progetto prevede il coinvolgimento di un gruppo di 27 colleghi – Core Team - espressione delle diversità presenti in azienda, chiamati a lavorare sul tema "Diversity & Inclusion", con l'obiettivo di proporre soluzioni che siano adottabili e implementabili, sia per il benessere interno, sia per quello dei passeggeri.
Il Core Team è coordinato dall’Extended Team, composto da 8 manager che monitora indirizza e approva le iniziative da implementare.
L’approccio che seguiremo sarà quella della metodologia Forth, un metodo di lavoro innovativo che ci consentirà di portare nuove idee e realizzarne l'implementazione.
Quando il luogo di lavoro è inclusivo si favorisce il benessere e il legame tra persone e azienda si rafforza.
In SEA possiamo pensare a tutte le nostre persone come ai pezzi di un puzzle: siamo tutti diversi, tutti unici, tutti uniti.
Gli ambiti di inclusione sui quali si lavorerà sono:
- età
- genere
- cultura
- diversabilità
- orientamento sessuale
Le azioni che con questo progetto andremo a sviluppare riguardano:
- policy da adottare e azioni gestionali concrete
- Il potenziamento dei singoli individui
- un ambiente di lavoro inclusivo
- nuovi codici comunicativi che superino stereotipi e pregiudizi
- la misurazione dell’impatto in base ai KPI definiti
- Il coinvolgimento di tutta l’azienda
- tutti gli ambiti di diversity sui quali si deciderà di impattare
Certificazione per la Parità di genere
Nel 2024 abbiamo ottenuto la Certificazione per la Parità di genere (UNI/PdR 125:2022). Questo importantissimo traguardo è stato ottenuto attraverso una serie di attività che hanno coinvolto i principali processi aziendali e il team di lavoro Sea for Equality. Il riconoscimento conferma ufficialmente il nostro impegno concreto per la creazione di un ambiente di lavoro sempre più inclusivo e rispettoso della parità e rappresenta l'inizio di un percorso basato sul miglioramento continuo e sulla cultura della misurazione costante dei risultati.
Politica per la Parità di genere
In ottica di costituire il contesto più favorevole al conseguimento degli obiettivi di business e nel solco dei valori fondanti riportati nel Codice Etico, SEA ritiene fondamentale impegnarsi nello sviluppo di una politica specificatamente indirizzata al consolidamento della parità di genere e alla creazione di una cultura che promuova l’equità di trattamento.
Il nostro Diversity Innovation Assignement
Oggi parlare di Diversity & Inclusion, diversità e inclusione, all’interno delle organizzazioni e delle realtà professionali sembra essere diventato imprescindibile per l’opinione pubblica. Il rischio che si corre è che, come a tutto ciò che "va di moda", diventi espressione di “buoni sentimenti”, e vi si aderisca come forma di principio comprendendo le vere ragioni solo apparentemente.
Questa è la sfida che vogliamo lanciare: comprendere il senso profondo di quelle parole, andare oltre gli stereotipi comuni, traducendole in fatti concreti. La nostra ambizione è quella di fare di SEA un’azienda in cui l’unicità e le caratteristiche di tutte le persone siano innanzitutto riconosciute e quindi valorizzate. Una SEA più equilibrata e felice non solo al suo interno, ma anche al servizio della comunità, che veda nell’inclusione di tutti una via per riconoscere, sviluppare e dare merito all’unicità di ogni attore della comunità aeroportuale, dei nostri clienti e passeggeri.
Partendo da una accurata fotografia dell’attuale, vogliamo pertanto individuare soluzioni che costruiscano una cultura dell’inclusione a tutti i livelli (culturale, di religione, di orientamento sessuale, disabilità, ecc) in tutte le persone e che aumentino concretamente la diversity e l’inclusione in SEA.
Cerchiamo soluzioni in continuità ma anche in discontinuità con quanto già fatto da SEA in passato.
Ci vogliamo concentrare su 4 ambiti:
- le donne, non solo per aumentarne il numero in SEA ma per favorire il loro accesso a tutti i percorsi professionali, mettendole in condizione di esprimere il loro valore professionale senza alcuna limitazione che derivi dal fatto di essere donne;
- il mix generazionale: le generazioni in SEA devono collaborare in modo costruttivo, le nuove generazioni devono trovare tutti gli spazi e i supporti per dare il loro contributo. Tutte le persone in SEA, devono sentirsi utili dal primo all’ultimo giorno di lavoro e devono essere messe in grado di trasmettere il loro contributo professionale e umano e la loro eredità di valori;
- l’identità sessuale: dobbiamo favorire la libertà di espressione del proprio orientamento sessuale, senza timori o discriminazioni, perché la forza dell’espressione rappresenti uno stimolo di crescita e apertura;
- la disabilità, perché la reale e concreta inclusione delle persone disabili non si realizza soltanto rendendo accessibile una struttura o un ambiente dal punto di vista architettonico eliminandone le barriere, ma facendo in modo che essi possano vivere il loro lavoro e l’aeroporto il più possibile in maniera autonoma, superando a volte anche i loro limiti.
Oltre ai target definiti il beneficio sarà per tutta l’azienda, ma anche per tutta la comunità aeroportuale: per i passeggeri, per i nostri partner retail, per le compagnie, per gli handler, i fornitori (come effetto traino) e per tutte le comunità locali.
Le soluzioni devono individuare un percorso a tappe, della durata di 5 anni nei quali si realizza un obiettivo all’anno.
Stiamo cercando 9 soluzioni, 4 in continuità e 5 in discontinuità che rispondano ai seguenti criteri:
- prevedano il coinvolgimento di stakeholder esterni (Università, comunicazione e media, comunità locali, retailer, handler)
- contengano indicatori misurabili nel tempo e la definizione del processo di verifica e condivisione dei risultati
- definiscano in modo accurato i costi e i benefici per l’azienda in termini di numero e tipologia di stakeholder su cui impattano
- prevedano una prima implementazione nel giro di un anno
- siano semplici da implementare, non farraginosi e che implementino una cultura della diversità
- valorizzino le risorse che in SEA ci sono già
- tengano in considerazione l’aspetto del linguaggio inclusivo e non lesivo nella sua implementazione